Nei precedenti interventi abbiamo sottolineato il valore ed il significato che la Carta Costituzionale dà all’attività lavorativa, autonoma e dipendente, in cui viene posto al centro l’uomo, la cui salute psico-fisica e il cui status sociale devono essere considerati come dei valori portanti da difendere sempre e ad ogni costo.
La verità, invece, è in tutt’altra direzione oggi, se è vero che da una parte il lavoro è divenuto molto più precario ed instabile, da un’altra la figura del salariato (o lavoratore dipendente) viene vilipesa, screditata, soffocata dalla prassi e dalla cultura iperproduttiva e neoliberistica alla quale da un bel po’ di tempo le leggi sono state adeguate senza colpo ferire, in barba a tutte le indicazioni normative che sono contenute nella Carta costituzionale e da quest’ultima espresse con tenace chiarezza. La cosiddetta legge “Biagi” è il frutto di una rivisitazione completa del dettato costituzionale.
A questo punto cerchiamo di analizzare le principali modificazioni che la legge Biagi introduce, confrontandole con i principi costituzionali in tema di lavoro.
Le legge Biagi pone in effetti le basi per una moltiplicazione delle forme contrattuali definite “flessibili”; quindi, essa si basa e estende il concetto e la filosofia della flessibilità del lavoro. La “flessibilità” si contrappone alla “rigidità” della forma contrattuale tipica del lavoro a tempo indeterminato, per moltissimi anni prevalente nel mercato del lavoro.
L’aspetto positivo della legge Biagi consisterebbe nella progressiva, costante ma graduale, flessibilizzazione del mercato del lavoro che nei fatti consentirebbe un più agevole e facile incontro fra domanda e offerta, favorendo così in ultima analisi il lavoro. D’altro canto, non può neppure sfuggire come questo fenomeno rischi nella concretezza quotidiana della vita di nascondere nel concetto di flessibilità una vera e propria precarietà del lavoro che molto difficilmente può consentire al lavoratore la certezza della continuità dell’impiego e la sicurezza o la sufficienza del salario, cosa che è fondamentale per un individuo, per un lavoratore/trice, ad immaginare di pensare al futuro in maniera più consistente e proficua.
Tanto la sicurezza del lavoro quanto la continuità stabile del salario sono state parte essenziale dell’ordinamento costituzionale fino a qualche anno fa, fino cioè al momento dell’introduzione anche in Italia della filosofia della flessibilità del lavoro come conditio di un’ ampia e concreta apertura del mondo del lavoro a quanti ad esso si affacciano con ingenua fiducia nel futuro.
In effetti, la riforma “Biagi” si inserisce in un solco già tracciato qualche anno fa quando il d.d.l. 368/2001 aveva di fatto aperto la strada alla liberalizzazione del contratto a termine, che doveva essere una eccezione rispetto al contratto a tempo indeterminato, mentre invece è divenuto la regola!
Infatti, già prima della riforma Biagi erano apparse sul palcoscenico del mondo del lavoro figure flessibili di lavoratori quali quelli del “lavoro interinale”, del “part time”, quali ancora i contratti a finalità formative. Su questa base la riforma Biagi si inserisce moltiplicando questi strumenti della flessibilità e introducendo altresì il lavoro intermittente, il cosiddetto “job sharing”, il contratto di lavoro cioè a progetto ed altri ancora che qui di seguito riportiamo.
Proviamo a presentare qui alcune forme di lavoro contrattualmente leggere e precarie. Per prima cosa vorremmo presentare il “contratto di lavoro intermittente”. Si tratta di un contratto in base al quale il lavoratore si impegna a prestare la propria opera lavorativa per un determinato datore di lavoro, qualora questi intenda avvalersene in un dato momento (di qui, il cosiddetto “lavoro a chiamata”). È prevista la possibilità che il lavoratore sia obbligato a rispondere alla chiamata oppure che possa decidere liberamente se accettare o meno. Nel primo caso, il lavoratore si trova a dover essere (o restare) disponibile per un’eventuale offerta di lavoro non potendo rifiutarsi se non per un motivo grave, con il pericolo di sanzioni pecuniarie in caso di inadempimento del lavoratore (se, cioè, egli non rispondesse alla chiamata non andandoci affatto: di qui, l’amara ironia per il lavoratore che appare “cornuto e mazziato”! – diciamo noi!): è prevista una indennità di disponibilità che spetta al lavoratore per i periodi di attesa.
È da ricordare che la disponibilità al lavoro per il fine settimana e per le feste non implica la concessione della indennità, che sarà data al lavoratore solo se effettivamente egli è chiamato al lavoro. Tale disposizione è stata accolta con stupore ed incredulità dalla dottrina giuridica, per cui ai suoi occhi appare chiaro come in questa forma contrattuale il lavoratore sia alla completa mercé del datore di lavoro, non potendo fare affidamento su un lavoro certo.
C’è, inoltre, il contratto di lavoro a tempo parziale. Questo tipo di contratto rappresenta la radice, l’elemento fondante, il genus della norma Biagi: la giustificazione di questa scelta di lavoro viene di solito trovata dai suoi sostenitori nella possibilità di offrire anche al lavoratore (e non soltanto al datore di lavoro) uno strumento flessibile, modificabile, che gli permetta di venire incontro alle proprie esigenze di gestione del proprio tempo.
Un decreto legislativo, n. 61/2001, aveva cercato di porre dei freni, delle limitazioni a questa filosofia dell’utilizzazione anomala del lavoratore, completamente in balia esclusiva del datore di lavoro che utilizzava la forza lavoro solo in ossequio alle proprie esigenze produttive, ponendo ai margini, quando non eliminando completamente, quelle certezze e quelle retribuzioni minime del lavoratore previste dalla Carta Costituzionale.
La legge Biagi spazza via questi ultimi tentativi di difesa del lavoratore; la riforma, infatti, prevede la possibilità di contrarre clausole a livello individuale, riducendo all’angolo il ruolo e la presenza delle organizzazioni sindacali. Infatti, la legge Biagi fa scomparire l’assistenza delle organizzazioni sindacali nel caso di passaggio dal lavoro a tempo pieno a quello a “part time”, essendo sufficiente per la legge soltanto l’accordo fra le parti individuali.
Di conseguenza, si individua con la legge Biagi, oltre ad una maggiore liberalizzazione della forma contrattuale in questione, una progressiva limitazione del ruolo delle organizzazioni sindacali, cosa che, lasciando spazio alla contrattazione individuale fra il datore di lavoro e il lavoratore, sembra procedere nella direzione di una negazione della specialità (cioè, dell’essenza stessa del diritto) del diritto del lavoro come strumento di garanzia e di attenuazione della consistente differenza di potere contrattuale esistente fra le due parti, quella del datore di lavoro, che finirà con il prevalere, e quella del lavoratore precario e a tempo parziale, destinato a soccombere definitivamente di fronte ai grossi interessi delle imprese e dei datori di lavoro.
Ci sono poi altri tipi di contratto di lavoro, “Il contratto di lavoro ripartito”, “Il contratto di lavoro a progetto, di apprendistato, di inserimento”, sui quali sarebbe il caso di soffermarsi ma decidiamo di sorvolare per un semplice calcolo pratico che in questa circostanza spinge a liberarci della consistente rabbia degli uni e della amara incredulità degli altri. ☺
bar.novelli@micso.net
Nei precedenti interventi abbiamo sottolineato il valore ed il significato che la Carta Costituzionale dà all’attività lavorativa, autonoma e dipendente, in cui viene posto al centro l’uomo, la cui salute psico-fisica e il cui status sociale devono essere considerati come dei valori portanti da difendere sempre e ad ogni costo.
La verità, invece, è in tutt’altra direzione oggi, se è vero che da una parte il lavoro è divenuto molto più precario ed instabile, da un’altra la figura del salariato (o lavoratore dipendente) viene vilipesa, screditata, soffocata dalla prassi e dalla cultura iperproduttiva e neoliberistica alla quale da un bel po’ di tempo le leggi sono state adeguate senza colpo ferire, in barba a tutte le indicazioni normative che sono contenute nella Carta costituzionale e da quest’ultima espresse con tenace chiarezza. La cosiddetta legge “Biagi” è il frutto di una rivisitazione completa del dettato costituzionale.
A questo punto cerchiamo di analizzare le principali modificazioni che la legge Biagi introduce, confrontandole con i principi costituzionali in tema di lavoro.
Le legge Biagi pone in effetti le basi per una moltiplicazione delle forme contrattuali definite “flessibili”; quindi, essa si basa e estende il concetto e la filosofia della flessibilità del lavoro. La “flessibilità” si contrappone alla “rigidità” della forma contrattuale tipica del lavoro a tempo indeterminato, per moltissimi anni prevalente nel mercato del lavoro.
L’aspetto positivo della legge Biagi consisterebbe nella progressiva, costante ma graduale, flessibilizzazione del mercato del lavoro che nei fatti consentirebbe un più agevole e facile incontro fra domanda e offerta, favorendo così in ultima analisi il lavoro. D’altro canto, non può neppure sfuggire come questo fenomeno rischi nella concretezza quotidiana della vita di nascondere nel concetto di flessibilità una vera e propria precarietà del lavoro che molto difficilmente può consentire al lavoratore la certezza della continuità dell’impiego e la sicurezza o la sufficienza del salario, cosa che è fondamentale per un individuo, per un lavoratore/trice, ad immaginare di pensare al futuro in maniera più consistente e proficua.
Tanto la sicurezza del lavoro quanto la continuità stabile del salario sono state parte essenziale dell’ordinamento costituzionale fino a qualche anno fa, fino cioè al momento dell’introduzione anche in Italia della filosofia della flessibilità del lavoro come conditio di un’ ampia e concreta apertura del mondo del lavoro a quanti ad esso si affacciano con ingenua fiducia nel futuro.
In effetti, la riforma “Biagi” si inserisce in un solco già tracciato qualche anno fa quando il d.d.l. 368/2001 aveva di fatto aperto la strada alla liberalizzazione del contratto a termine, che doveva essere una eccezione rispetto al contratto a tempo indeterminato, mentre invece è divenuto la regola!
Infatti, già prima della riforma Biagi erano apparse sul palcoscenico del mondo del lavoro figure flessibili di lavoratori quali quelli del “lavoro interinale”, del “part time”, quali ancora i contratti a finalità formative. Su questa base la riforma Biagi si inserisce moltiplicando questi strumenti della flessibilità e introducendo altresì il lavoro intermittente, il cosiddetto “job sharing”, il contratto di lavoro cioè a progetto ed altri ancora che qui di seguito riportiamo.
Proviamo a presentare qui alcune forme di lavoro contrattualmente leggere e precarie. Per prima cosa vorremmo presentare il “contratto di lavoro intermittente”. Si tratta di un contratto in base al quale il lavoratore si impegna a prestare la propria opera lavorativa per un determinato datore di lavoro, qualora questi intenda avvalersene in un dato momento (di qui, il cosiddetto “lavoro a chiamata”). È prevista la possibilità che il lavoratore sia obbligato a rispondere alla chiamata oppure che possa decidere liberamente se accettare o meno. Nel primo caso, il lavoratore si trova a dover essere (o restare) disponibile per un’eventuale offerta di lavoro non potendo rifiutarsi se non per un motivo grave, con il pericolo di sanzioni pecuniarie in caso di inadempimento del lavoratore (se, cioè, egli non rispondesse alla chiamata non andandoci affatto: di qui, l’amara ironia per il lavoratore che appare “cornuto e mazziato”! – diciamo noi!): è prevista una indennità di disponibilità che spetta al lavoratore per i periodi di attesa.
È da ricordare che la disponibilità al lavoro per il fine settimana e per le feste non implica la concessione della indennità, che sarà data al lavoratore solo se effettivamente egli è chiamato al lavoro. Tale disposizione è stata accolta con stupore ed incredulità dalla dottrina giuridica, per cui ai suoi occhi appare chiaro come in questa forma contrattuale il lavoratore sia alla completa mercé del datore di lavoro, non potendo fare affidamento su un lavoro certo.
C’è, inoltre, il contratto di lavoro a tempo parziale. Questo tipo di contratto rappresenta la radice, l’elemento fondante, il genus della norma Biagi: la giustificazione di questa scelta di lavoro viene di solito trovata dai suoi sostenitori nella possibilità di offrire anche al lavoratore (e non soltanto al datore di lavoro) uno strumento flessibile, modificabile, che gli permetta di venire incontro alle proprie esigenze di gestione del proprio tempo.
Un decreto legislativo, n. 61/2001, aveva cercato di porre dei freni, delle limitazioni a questa filosofia dell’utilizzazione anomala del lavoratore, completamente in balia esclusiva del datore di lavoro che utilizzava la forza lavoro solo in ossequio alle proprie esigenze produttive, ponendo ai margini, quando non eliminando completamente, quelle certezze e quelle retribuzioni minime del lavoratore previste dalla Carta Costituzionale.
La legge Biagi spazza via questi ultimi tentativi di difesa del lavoratore; la riforma, infatti, prevede la possibilità di contrarre clausole a livello individuale, riducendo all’angolo il ruolo e la presenza delle organizzazioni sindacali. Infatti, la legge Biagi fa scomparire l’assistenza delle organizzazioni sindacali nel caso di passaggio dal lavoro a tempo pieno a quello a “part time”, essendo sufficiente per la legge soltanto l’accordo fra le parti individuali.
Di conseguenza, si individua con la legge Biagi, oltre ad una maggiore liberalizzazione della forma contrattuale in questione, una progressiva limitazione del ruolo delle organizzazioni sindacali, cosa che, lasciando spazio alla contrattazione individuale fra il datore di lavoro e il lavoratore, sembra procedere nella direzione di una negazione della specialità (cioè, dell’essenza stessa del diritto) del diritto del lavoro come strumento di garanzia e di attenuazione della consistente differenza di potere contrattuale esistente fra le due parti, quella del datore di lavoro, che finirà con il prevalere, e quella del lavoratore precario e a tempo parziale, destinato a soccombere definitivamente di fronte ai grossi interessi delle imprese e dei datori di lavoro.
Ci sono poi altri tipi di contratto di lavoro, “Il contratto di lavoro ripartito”, “Il contratto di lavoro a progetto, di apprendistato, di inserimento”, sui quali sarebbe il caso di soffermarsi ma decidiamo di sorvolare per un semplice calcolo pratico che in questa circostanza spinge a liberarci della consistente rabbia degli uni e della amara incredulità degli altri. ☺
Nei precedenti interventi abbiamo sottolineato il valore ed il significato che la Carta Costituzionale dà all’attività lavorativa, autonoma e dipendente, in cui viene posto al centro l’uomo, la cui salute psico-fisica e il cui status sociale devono essere considerati come dei valori portanti da difendere sempre e ad ogni costo.
La verità, invece, è in tutt’altra direzione oggi, se è vero che da una parte il lavoro è divenuto molto più precario ed instabile, da un’altra la figura del salariato (o lavoratore dipendente) viene vilipesa, screditata, soffocata dalla prassi e dalla cultura iperproduttiva e neoliberistica alla quale da un bel po’ di tempo le leggi sono state adeguate senza colpo ferire, in barba a tutte le indicazioni normative che sono contenute nella Carta costituzionale e da quest’ultima espresse con tenace chiarezza. La cosiddetta legge “Biagi” è il frutto di una rivisitazione completa del dettato costituzionale.
A questo punto cerchiamo di analizzare le principali modificazioni che la legge Biagi introduce, confrontandole con i principi costituzionali in tema di lavoro.
Le legge Biagi pone in effetti le basi per una moltiplicazione delle forme contrattuali definite “flessibili”; quindi, essa si basa e estende il concetto e la filosofia della flessibilità del lavoro. La “flessibilità” si contrappone alla “rigidità” della forma contrattuale tipica del lavoro a tempo indeterminato, per moltissimi anni prevalente nel mercato del lavoro.
L’aspetto positivo della legge Biagi consisterebbe nella progressiva, costante ma graduale, flessibilizzazione del mercato del lavoro che nei fatti consentirebbe un più agevole e facile incontro fra domanda e offerta, favorendo così in ultima analisi il lavoro. D’altro canto, non può neppure sfuggire come questo fenomeno rischi nella concretezza quotidiana della vita di nascondere nel concetto di flessibilità una vera e propria precarietà del lavoro che molto difficilmente può consentire al lavoratore la certezza della continuità dell’impiego e la sicurezza o la sufficienza del salario, cosa che è fondamentale per un individuo, per un lavoratore/trice, ad immaginare di pensare al futuro in maniera più consistente e proficua.
Tanto la sicurezza del lavoro quanto la continuità stabile del salario sono state parte essenziale dell’ordinamento costituzionale fino a qualche anno fa, fino cioè al momento dell’introduzione anche in Italia della filosofia della flessibilità del lavoro come conditio di un’ ampia e concreta apertura del mondo del lavoro a quanti ad esso si affacciano con ingenua fiducia nel futuro.
In effetti, la riforma “Biagi” si inserisce in un solco già tracciato qualche anno fa quando il d.d.l. 368/2001 aveva di fatto aperto la strada alla liberalizzazione del contratto a termine, che doveva essere una eccezione rispetto al contratto a tempo indeterminato, mentre invece è divenuto la regola!
Infatti, già prima della riforma Biagi erano apparse sul palcoscenico del mondo del lavoro figure flessibili di lavoratori quali quelli del “lavoro interinale”, del “part time”, quali ancora i contratti a finalità formative. Su questa base la riforma Biagi si inserisce moltiplicando questi strumenti della flessibilità e introducendo altresì il lavoro intermittente, il cosiddetto “job sharing”, il contratto di lavoro cioè a progetto ed altri ancora che qui di seguito riportiamo.
Proviamo a presentare qui alcune forme di lavoro contrattualmente leggere e precarie. Per prima cosa vorremmo presentare il “contratto di lavoro intermittente”. Si tratta di un contratto in base al quale il lavoratore si impegna a prestare la propria opera lavorativa per un determinato datore di lavoro, qualora questi intenda avvalersene in un dato momento (di qui, il cosiddetto “lavoro a chiamata”). È prevista la possibilità che il lavoratore sia obbligato a rispondere alla chiamata oppure che possa decidere liberamente se accettare o meno. Nel primo caso, il lavoratore si trova a dover essere (o restare) disponibile per un’eventuale offerta di lavoro non potendo rifiutarsi se non per un motivo grave, con il pericolo di sanzioni pecuniarie in caso di inadempimento del lavoratore (se, cioè, egli non rispondesse alla chiamata non andandoci affatto: di qui, l’amara ironia per il lavoratore che appare “cornuto e mazziato”! – diciamo noi!): è prevista una indennità di disponibilità che spetta al lavoratore per i periodi di attesa.
È da ricordare che la disponibilità al lavoro per il fine settimana e per le feste non implica la concessione della indennità, che sarà data al lavoratore solo se effettivamente egli è chiamato al lavoro. Tale disposizione è stata accolta con stupore ed incredulità dalla dottrina giuridica, per cui ai suoi occhi appare chiaro come in questa forma contrattuale il lavoratore sia alla completa mercé del datore di lavoro, non potendo fare affidamento su un lavoro certo.
C’è, inoltre, il contratto di lavoro a tempo parziale. Questo tipo di contratto rappresenta la radice, l’elemento fondante, il genus della norma Biagi: la giustificazione di questa scelta di lavoro viene di solito trovata dai suoi sostenitori nella possibilità di offrire anche al lavoratore (e non soltanto al datore di lavoro) uno strumento flessibile, modificabile, che gli permetta di venire incontro alle proprie esigenze di gestione del proprio tempo.
Un decreto legislativo, n. 61/2001, aveva cercato di porre dei freni, delle limitazioni a questa filosofia dell’utilizzazione anomala del lavoratore, completamente in balia esclusiva del datore di lavoro che utilizzava la forza lavoro solo in ossequio alle proprie esigenze produttive, ponendo ai margini, quando non eliminando completamente, quelle certezze e quelle retribuzioni minime del lavoratore previste dalla Carta Costituzionale.
La legge Biagi spazza via questi ultimi tentativi di difesa del lavoratore; la riforma, infatti, prevede la possibilità di contrarre clausole a livello individuale, riducendo all’angolo il ruolo e la presenza delle organizzazioni sindacali. Infatti, la legge Biagi fa scomparire l’assistenza delle organizzazioni sindacali nel caso di passaggio dal lavoro a tempo pieno a quello a “part time”, essendo sufficiente per la legge soltanto l’accordo fra le parti individuali.
Di conseguenza, si individua con la legge Biagi, oltre ad una maggiore liberalizzazione della forma contrattuale in questione, una progressiva limitazione del ruolo delle organizzazioni sindacali, cosa che, lasciando spazio alla contrattazione individuale fra il datore di lavoro e il lavoratore, sembra procedere nella direzione di una negazione della specialità (cioè, dell’essenza stessa del diritto) del diritto del lavoro come strumento di garanzia e di attenuazione della consistente differenza di potere contrattuale esistente fra le due parti, quella del datore di lavoro, che finirà con il prevalere, e quella del lavoratore precario e a tempo parziale, destinato a soccombere definitivamente di fronte ai grossi interessi delle imprese e dei datori di lavoro.
Ci sono poi altri tipi di contratto di lavoro, “Il contratto di lavoro ripartito”, “Il contratto di lavoro a progetto, di apprendistato, di inserimento”, sui quali sarebbe il caso di soffermarsi ma decidiamo di sorvolare per un semplice calcolo pratico che in questa circostanza spinge a liberarci della consistente rabbia degli uni e della amara incredulità degli altri. ☺
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